机械工业企业岗位劳动评价试行办法
机电部
机械工业企业岗位劳动评价试行办法
1991年12月11日，机电部
岗位劳动评价是企业生产（工作）岗位（职位）对职工劳动的要求和影响的基本劳动要素，按照定量或定性标准，采用科学的方法， 进行客观的多方位的测定、评定、科学、 合理地确定岗位间的规范劳动差别及其在劳动协作中的地位和作用。岗位劳动评价是企业劳动、工资、 培训和保险等管理工作的重要基础工作，也是正确认识劳动客观价值的一种方法。
岗位劳动评价是一项系统工程， 它是按照各岗位（职位）对劳动者的要求和影响，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、 劳动条件等基本劳动要素确定相应的评价系统，从而达到岗位分级（类）的目的。 岗位劳动评价系统由评价指标体系、评价标准、评价方法和评价程序等子系统组成。
—、评价指标体系
评价指标体系是由影响、 决定岗位劳动状况和劳动差别的基本劳动要素和构成各要素的若干子因素组成。 机械工业企业岗位劳动评价分为工人岗位劳动评价和干部岗位劳动评价。 工人岗位劳动评价指标体系由四项要素、十四个子因素构成。干部岗位劳动评价指标体系由四项要素， 九个子因素构成。（详见附表一、二）
1．要素
要素是综合反映岗位性质、作用和特点的主要因素。 岗位劳动评价为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素。 每项要素反映岗位劳动的一个方面。
（1）劳动技能。指在生产经营活动中，岗位要求劳动者应具有的文化知识、专业技术水平和具备完成本职工作及解决处理工作（问题）的能力。
（2）劳动责任。指在生产经营活动中，岗位要求劳动者应承担技术和经济等责任的大小。
（3）劳动强度。指在生产经营活动中，劳动者付出体力和脑力劳动消耗的程度。
（4）劳动条件。指在生产经营活动中，岗位所处的工作环境和条件状况及对劳动者身体健康的影响程度。
2．子因素
子因素是反映岗位某一要素内容的基本因素， 诸子因素构成单要素的主体。机械工业企业工人岗位劳动评价的子因素一般为十四个。 即：技术知识、操作技能、生产责任、设备责任、安全责任、用力程度、 纯劳动时间、劳动姿势、精神疲劳、粉尘、温度、噪声、毒害物、工作地。
干部岗位劳动评价的子因素一般为九个。即：文化、专业技术知识、 工作能力、经济技术责任、管理责任、精神文明建设责任、工作负荷、精神疲劳、 工作地、工作环境。
机械工业的企业类型、工艺装备、工艺流程、产品种类、 生产方式和劳动组织等比较复杂，企业可根据本单位的实际情况， 对评价的子因素进行调整和补充，找出规律性强， 影响作用较大的因素做为评价的子因素，要注意其全面性、代表性、可评性和实用性。
二、评价标准
评价标准是指要素、子因素的权数、子因素的分级标准和要素、 子因素的评分标准等。
1.要素、子因素的权数
要素、 子因素的权数是指各要素在四项要素中及各子因素在各要素中所占的权重系数。 要素和子因素的权数应按各要素和子因素对岗位劳动性质、作用的影响程度确定。它是客观存在，并受到企业生产特性制约的。
权数是计算各要素和各子因素分值的依据。
由于机械工业企业的行业分类多、生产特性差异较大，因此， 对权数暂不做统一规定，由企业根据单位生产经营的特点自行确定。
2.子因素分级标准
子因素分级标准是指根据子因素的特性而制定的分级评价标准。 子因素分级标准应参照国家标准主管部门的有关规定和标准， 结合子因素的特点制定定量和定性标准。分级标准应尽量制定和采用定量分级标准。 根据机械行业的情况，拟定了子因素分级参考标准（详见附件1、2）。 企业可按照国家和部的有关规定和标准，结合具体情况调整、补充， 确定子因素分级标准。
3.要素、子因素的计分标准
计分标准是根据各要素、 子因素的权数和级别确定各要素和子因素的分值。通过计分法将要素、子因素不同的评价标准， 转化为定量的可比分值，计分标准包括总计分值，可采用百分制或数百分制，要素、 子因素的分值，岗位类别的对应计分范围等。
为了做好行业、地区和企业之间相同岗位劳动评价的平衡工作， 拟在调查研究、总结试点企业岗位劳动评价工作的基础上， 列出机械工业工人岗位劳动评价的标杆岗位。
三、评价方法
岗位劳动评价方法是确定评价要素、子因素权数，子因素级别，要素、子因素分值及岗位类别的方法。一般可采用测量法、评估法、比较（ 1、2比较）法、工作研究、计分法（综合评价）和现场技术测定、 数理统计、计算机处理等方法、技术。
测量法是利用科学仪器、 仪表等手段对岗位劳动评价的子因素进行测量或计量，将测量数据结果直接与评价标准相对应进行评价。 该方法可用于确定定量评价的子因素的分级（分档）。
评估法是通过调查分析， 采取“专家评估”和“群众评议”的办法，将各要素和子因素按照一定的顺序排列，通过分析比较进行评价。 该方法可用于确定要素和子因素的权数， 亦可用于确定定性评价的子因素的级别（档次）。
比较（1、2比较）法是利用价值分析中确定功能系数的方法， 按照各要素和子因素对岗位的影响程度及其重要性进行比较和打分， 通过数理统计方法进行评价。该方法一般用于确定要素和子因素的权数。
工作研究是运用方法研究与时间研究的技术，采用程序分析、 流程分析、操作动作分析、 工作地布置等手段对劳动强度中的某些子因素进行测定、评定、以确定其等级。
计分法（综合评价）是将要素、子因素不同标准的评价结果， 按照定量可比分值进行评价，确定岗位叫分值和类别的方法。 根据对各子因素评价结果，按照计分标准，计算出各子因素分值。各子因素的分值之和， 为要素的分值。各要素分值之和为各岗位的总分值。 按照岗位的计分范围确定相应技能等级和岗位类别。
1．权数的确定方法
在确定要素和子因素的权数时，可采用比较用（1、2 比较）和评估分析等方法。
（1）比较法（1、2比较）是运用矩阵表，对要素或子因素按其对岗位的影响程度进行一对一的比较打分，影响程度大的一方记“2”分，小的一方记“1”分，经过数理统计分析后，确定要素和子因素的权数。
例：子因素（劳动强度）权数计算（见下表） 劳动强度子因素权数计算
━━━━━┯━━━━┯━━━━━┯━━━━┯━━━━┯━━━━┯━━━━━
项目 │用力程度│纯劳动时间│劳动姿势│精神疲劳│合计分值│权重系数
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
用力程度 │ － │ 2 │ 2 │ 2 │ 6 │0．33
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
纯劳动时间│ 1 │ － │ 2 │ 2 │ 5 │0．28
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
劳动姿势 │ 1 │ 1 │ － │ 2 │ 4 │0．22
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
精神疲劳 │ 1 │ 1 │ 1 │ － │ 3 │0．17
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
合 计 │ － │ － │ － │ － │ 18 │1
━━━━━┷━━━━┷━━━━━┷━━━━┷━━━━┷━━━━┷━━━━━
（2）评估法，是通过调查研究对要素或子因素进行分析评估，用排列对比分析的方法排出要素或子因素的顺序， 经综合平衡后确定出各要素或子因素的权数。
2．子因素等级的分值确定方法
（1）测量分级法
当子因素分级标准属于量化标准时，应采用测量分级方法。 通过使用仪器、仪表按照岗位子因素的内容，对岗位进行测量或测定， 将得到的测量数值直接与分级标准相对应，从而确定其等级， 并根据计分标准确定其分值。
（2）评估分级法
对子因素分级标准属于定性标准， 不宜采用测量分级的方法进行评价时，可由专家评估，进行分析、比较、排队，按评价标准确定其等级。 井根据计分标准确定其分值。
3．要素分值的确定方法
（1）要素分值＝∑构成该要素的各子因素分值
（2）要素分值＝∑（各子因素评价分值×该子因素的权重系数）×该要素的权重系数
4．综合评价分值的确定方法
综合评价分值是岗位的总分值。在综合评价中、对劳动技能、 劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素评价结果，进行综合评价， 以确定各岗位的综合评价分值。
综合评价分值=∑要素评价分值
在评价工作中，因测评标准、方法的缺陷和误差等原因， 造成个别岗位劳动评价结果与实际状况相距甚大的， 可运用统计学中的方法进行适当调整。
四、岗位劳动评价工作程序
科学、合理的岗位劳动评价工作程序，是做好评价工作的保证。 岗位劳动评价工作的程序一般应为：
1.确定评价对象和范围
岗位劳动评价的对象是企业的生产（工作）岗位。进行岗位劳动评价，要按照先进合理的定员定额标准确定岗位的设置， 并制定出相应的岗位规范。岗位的设置要坚持因事设岗，因岗定责，对岗不对人的原则。
2.确定评价指标体系
根据全面、精简、可比、重点突出的原则， 参照本办法评价要素及子因素，结合企业生产、管理特点及管理手段现状， 对构成要素的子因素进行适当的选择、调整，以确定评价指标体系。
3.确定评价标准
企业可根据制定国家标准的指导思想和要求，参照国家、 行业及本办法的有关规定和标准，结合企业对岗位的要求， 制定本企业统一的评价标准。评价标准包括要素、子因素的权数， 子因素的分级标准和计分标准要尽量制定定量标准。
4.选择确定评价方法
评价方法要结合实际，因地制宜，讲求实效。 可采取理论与实际相结合，科学测试与专家评估相结合，定量分析与定性分析相结合， 运用多种技术与方法。对能够使用科学仪器手段的，可采用仪器测量， 暂不具备使用仪器的，可采用评估等方法，注意做好综合评价工作。
5.设计、制定岗位劳动评价表
根据评价工作的实际和需要，设计、制定评价使用的表格。 如：岗位基本情况调查表、作业时间观测记录表、岗位要素、 子因素调查测定表、岗位要素、子因素评价表、权数计算表、综合评价计分表等。
6.进行岗位劳动评价
岗位劳动评价分为单项子因素评价、单项要素评价和综合评价。
（1）对各子因素进行评价，确定其等级及相应的分值。
（2）对各要素进行评价确定其评价分值。
（3）对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四要素进行综合评价，确定岗位总分值。
（4）根据计分标准，按照评价分值，确定该岗位的技能级别和岗位类别。
附表一
┍━━━━┑ ┍━━━━┑
┍━━┥劳动技能┝━┯┥技术知识│
│ ┕━━━━┙ │┕━━━━┙
│ │┍━━━━┑
│ ┕┥操作技能│
┍━━━━┑ │ ┕━━━━┙
│ │ │ ┍━━━━┑
│工人岗位│ │ ┍━━━━┑ ┍┥生产责任│
│劳动评价┝━┿━━┥劳动责任┝━┥┕━━━━┙
│指标体系│ │ ┕━━━━┙ │┍━━━━┑
│ │ │ ┝┥设备责任│
│ │ │ │┕━━━━┙
┕━━━━┙ │ │┍━━━━┑
│ ┕┥安全责任│
│ ┕━━━━┙
│
│ ┍━━━━┑ ┍━━━━━━┑
┝━━┥劳动强度┝━┥用力程度 │
│ ┕━━━━┙ │纯劳动时间 │
│ │劳动姿态 │
│ │精神疲劳 │
│ ┕━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ │粉尘、温度 │
┕━━┥劳动条件┝━┥噪声、毒害物│
┕━━━━┙ │工作地 │
┕━━━━━━┙
附表二
┍━━━━━━━━━━━┑
┍━━━━┑ ┍┥文化、专业技术知识 │
┍━┥劳动技能┝━━┥┝━━━━━━━━━━━┥
│ ┕━━━━┙ ┕┥工作能力 │
│ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ ┍┥经济技术责任 │
┝━┥劳动责任┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
┍━━━━┑ │ ┝┥管理责任 │
│ │ │ │┕━━━━━━━━━━━┙
│干部岗位│ │ │┍━━━━━━━━━━━┑
│劳动评价┝━┥ ┕┥精神文明建设责任 │
│指标体系│ │ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ │ │ ┍━━━━━━━━━━━┑
┕━━━━┙ │ ┍━━━━┑ ┍┥工作负荷量 │
┝━┥劳动强度┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┕┥精神疲劳 │
│ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ ┍┥工作地 │
┕━┥劳动条件┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
┕┥工作环境 │
┕━━━━━━━━━━━┙
附件1 工人岗位劳动评价子因素分级标准（供参考）
附件1-1技术知识分级标准
技术知识系指岗位对操作者应具备的文化知识专业技术理论：
一级：部颁工人技术等级标准初级工应知部分
二级：部颁工人技术等级标准中级工应知部分
三级：部颁工人枝术等级标准高级工应知部分
四级：按机委人（1987）183号文中技师任职条件中理论知识内容
五级：按机电人（1991）444号文附件一中高级技师任职条件中理论知识内容
注：对部颁标准中尚未制定颁发技术等级标准的工种可按“部标”的制定原则，由企业自行制定分级标准。
附件1-2 操作技能分级标准
操作技能要求系指岗位作业需要劳动者达到的技能水平和经验：
一级：部颁工人技术等级标准初级工应会部分
二、三级：部颁工人技术等级标准中级工应会部分
四、五级：部颁工人技术等级标准高级工应会部分
六级：按机委人（1987）183号文中工人技师任职条件中实际技能传授技艺的要求。
七级：按机电人（1991）444号文件附件一中高级技师任职条件中实际技能、传授技艺的要求。
注：在部颁标准中对尚未制定颁发技术等级标准的工种，可按“部标”的制定原则，由企业自行制定分极标准。
附件1-3 生产责任分级标准
生产责任系指岗位劳动者完成任务时对最终产品（工作）质量， 数量应负的责任程度：
一级：与企业最终产品质量、生产数量有一定关系的辅助、服务岗位
二级：与企业最终产品质量、生产数量有直接关系的辅助生产（工作）岗位
三级：与企业最终产品质量、 生产数量密切相关的辅助生产（工作）岗位
四级：与企业最终产品质量生产、 数量密切相关的一般工序生产（工作）岗位
五级：与企业最终产品质量、 生产数量密切相关的关键工序生产（工作）岗位
附件1-4 设备责任分级标准
设备责任系指岗位劳动者使用、维修保养设备、 工艺装备在发生失误时因设备、工艺装备复杂程度不同而造成的经济损失程度：
一级：使用一般生产设备，发生事故时经济损失较小。
二级：使用精、大、稀设备，发生事故时经济损失较大。
三级：使用部（局）管设备，发生事故时经济损失很大。
附件1-5 安全责任分级标准
安全责任系指该岗位劳动者发生工作事故时， 造成自身和危及他人伤害事故的可能性和程度：
一级：所在岗位出现工作事故，不易发生工伤。
二级：所在岗位出现工作事故， 易发生轻伤或不易发生燃爆等安全事故
三级：所在岗位出现工作事故， 易发生重伤或轻易发生燃爆等安全事故
四级：所在岗位出现工作事故， 易发生恶性死亡事故或容易发生燃爆等重大安全事故。
附件1-6 用力程度分级标准
用力程度系指岗位要求劳动者完成定额任务时所使用的力量程度：
━━━━━┯━━┯━━┯━━┯━━┯━━┯━━━━━━━
等级 │一级│二级│三级│四级│五级│六级
━━━━━┿━━┿━━┿━━┿━━┿━━┿━━━━━━━
班定额内经│0.5 │～1│～ │～2│～3│～5
手重量(吨)│以下│ │1.5 │ │ │以上
━━━━━┷━━┷━━┷━━┷━━┷━━┷━━━━━━━
①对某些岗位不宜用经手重量反映体力消耗的,可根据具体情况另行制定分
级标准。
②有条件的单位可参照国家体力劳动强度分级标准确定等级。
附件1-7 纯劳动时间分级标准
纯劳动时间系指岗位要求劳动者完成班劳动定额时所需自身劳动的时间：
━━━━━┯━━┯━━┯━━┯━━┯━━┯━━━━━━━
等级 │一级│二级│三级│四级│五级│六级
━━━━━┿━━┿━━┿━━┿━━┿━━┿━━━━━━━
纯劳动时间│2级│～3│～4│～5│～6│～6
（小时） │以下│ │ │ │ │以上
━━━━━┷━━┷━━┷━━┷━━┷━━┷━━━━━━━
附件1-8 劳动姿势分级标准
劳动姿势系指岗位劳动者完成企业时必须做出的姿势：
一级：以站坐结合，可时常随意移动的作业
二级：以固定坐姿为主的作业
三级：以站立为主的作业
四级：以蹲位、大弯腰为主的作业
五级：以仰面为主的作业
附件1-9 精神疲劳分级标准
精神疲劳系指岗位劳动者作业时因注意力集中、 单调等原因造成的精神疲劳程度：
一级：间断重复操作，需适当注意力，间断注视目的物
二级：较长时间单调作业，比较高度集中， 连续或近似连续注视目的物
三级：长时间单调作业，高度集中，连续注视目的物的细小移动
附件1-10 粉尘危害程度分级标准
粉尘危害程度系指岗位所处环境中粉尘对劳动者的危害影响程度：
一级：国家标准ＧＢ5817一85中0级
二级：国家标准ＧＢ5817—86中Ⅰ级
三级：国家标准ＧＢ5817—86中Ⅱ级
四级：国家标准ＧＢ5817—86中Ⅲ级
五级：国家标准ＧＢ5817—86中Ⅳ级
附件1-11 温度环境影响分级标准
温度环境影响程度系指岗位所处环境中温度对劳动者的影响程度：
一级：以常温条件为主的作业
二级：以恒温条件为主的作业
三级：国家标准ＧＢ4200—84中Ⅰ级
四级：国家标准ＧＢ4200—84中Ⅱ级
五级：国家标准ＧＢ4200—84中Ⅲ级
六级：国家标准ＧＢ4200—84中Ⅳ级
附件1-12 噪声危害程度分级标准
噪声系指岗位所处环境中噪声对劳动者的影响程度：
━━━━━━━━━━┯━━━━┯━━━━┯━━━━┯━━━━━┯━━━━━━
\ 噪声 \ 等 级│ │ │ │ │
\ 强度db(A)\ │ 一级 │ 二级 │ 三级 │ 四级 │
接触时间（小时） \│ │ │ │ │
━━━━━━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━━━
4及以上 │< 85 │> 85 │> 90 │ > 96 │
━━━━━━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━━━
2及以上 │> 85 │> 90 │> 96 │ > 99 │
━━━━━━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━━━
2以下 │> 90 │> 96 │> 99 │ > 103│
━━━━━━━━━━┷━━━━┷━━━━┷━━━━┷━━━━━┷━━━━━━
附件1-13 毒害物危害程度分级标准
毒害物危害程度系指岗位所处环境中毒害物对劳动者的影响程度：
一级：国家标准ＧＢ12331一90中0级（安全）
二级：国家标准ＧＢ12331—90中一级（轻度危害）
三级：国家标准ＧＢ12331—90中二级（中度危害）
四级：国家标准ＧＢ12331—90中三级（高度危害）
五级：国家标准ＧＢ12331—90中四级（极度危害）
附件11-14 工作地分级标准
工作地系指岗位所处工作地点对劳动者的影响程度：
一级：地面室内为主的作业
二级：地面室内外为主的作业
三级：高空（2米以上）为主的作业
附件2 干部岗位劳动评价子因素分级标准（供参考）
附件2-1 文化专业知识分级标准
文化专业知识系指岗位对干部应具备的文化程度、专业技术理论的要求：
一级：应具备高中以上文化水平、初步掌握本专业的基础理论和专业技术知识。
二级：应具备中专以上学历或相当中专水平、 掌握并能够运用本专业
的基础理论知识和专业技术知识。
三级：应具备大专以上学历或相当大专水平， 掌握并能够灵活运用本
专业的基础理论知识和专业技术知识， 熟悉本专业国内外现代
科学的生产管理技术，方法和发展趋势。
四级：应具备大学本科以上学历或相当水平， 精通并能创造性运用本
专业技术（理论）适应， 掌握了解本专业国内外现代科学的生
产管理技术、方法和发展趋势。
附件2-2 工作能力分级标准
工作能力系指岗位对干部在生产（经济）技术管理、研究、设计、 政策水平、分析判断、组织协调、语言文字等诸方面能力的要求：
一级：了解本专业工作内容，照章办事、 具有完成一般辅助性工作的
能力。
二级：了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，
具有简单的分析判断能力和完成一般性技术管理工作。
三级：较熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力， 能
够独立解决处理本专业范围内的问题， 受过培训能独立承担本
专业中一般项目的设计、技术管理工作、 完成一般性工作总结
报告。
四级：熟悉本专业工作内容和政策规定， 具有一定的综合分析和独立
判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训， 有
一定的工作经验和开拓能力，能独立承担较复杂的研究， 设计
项目，能撰写一定水平的总结，报告。
五级：有较高的政策（技术）业务水平和综合分析， 自由独立判断和
解决处理本专业文字工作的能力，受过系统的培训， 有较丰富
的工作经验， 具有较强的开拓能力能够独立主持或组织本专业
内的重大课题研究和设计项目，能撰写较高水平的总结、报告。
六级：精通本专业、具有解决重大、 疑难问题和全面主持工作的组织
能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验， 具有很强的
开拓能力或独立承担国家重点研究课题和特大工程技术项目设
计。有较强的综合分析和独创能力。
附件2-3 技术经济责任
技术经济责任系指所在岗位、干部工作质量的好坏、在技术、 管理等方面出现误差、导致经济损失程度：
一级：所在岗位发生工作失误， 对企业最终产品成本及企业经济效益影响较小。
二级：所在岗位发生工作失误， 对企业最终产品成本及企业经济效益影响一般。
三级：所在岗位发生工作失误， 对企业最终产品成本及企业经济效益影响较大。
四级：所在岗位发生工作失误， 对企业最终产品成本及企业经济效益影响很大。
附件2-4 管理责任分级标准
管理责任系指干部所处岗位的管理层次和与企业最终生产经营目标相联系的紧密程度：
一级：一般工作岗位，与企业最终生产经营目标有间接联系。
二级：职能科室、一般行政技术岗位， 与企业最终生产经营目标联系一般。
三级：处室、分厂、车间中层领导、中级技术专业管理岗位， 与企业最终生产经营目标联系较密切。
四级：处室、分厂级领导或相当级别的高级技术管理岗位， 与企业最终生产经营目标联系密切。
五级：大型企业厂领导或相当级别的高级技术管理岗位， 与企业最终生产经营目标联系很密切。
附件2-5 精神文明建设责任分级标准
精神文明建设责任--—指岗位要求干部在政治思想工作， 企业文化建设等方面所应担负的责任大小：
一级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有一般责任。
二级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有一定的责任。
三级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有较大责任。
四级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负主要责任。
五级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负全面责任。
附件2-6 工作负荷分级标准
工作负荷系指岗位对干部日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率：
一级：工作负荷率 50％以下
二级：工作负荷率 51％～60％
三级：工作负荷率 61％～70％
四级：工作负荷率 71％～80％
五级：工作负荷率 ＞80％
附件2-7 精神疲劳分级标准
精神疲劳系指干部完成本岗位工作所产生的精神疲劳的程度：
一级：照章办事，日常工作无严格的时间制约。
二级：间断性工作，但有时间要求，有较小的心理压力。
三级：间断性工作，有一定的周期性要求并有心理负担。
四级：工作比较单调，频率高、易产生较大的心理压力。
五级：具有创造性劳动，工作频率高，有周期性的时间要求， 易产生很大的心理压力。
附件2-8 工作地分级标准
工作地系指岗位干部工作地点的差别：
一级：以办公室工作为主的工作岗位。
二级：办公室设在生产现场的工作岗位。
三级：以生产现场为主的工作岗位。
附件2-9 工作环境分级标准
工作环境系指管理岗位所处环境中毒害等因素影响和地处室内状况的差别：
一级：基本无毒害物质（含粉尘、噪声、高温等）影响。
二级：间断性的一般接触对人体有害的毒害物质（含粉尘、噪声、 高温等）或10％以上时间在室外、高空等较差环境中工作。
三级：经常接触对人体有较大损害的毒害物质（含粉尘、噪声、 高温等）或30％以上时间在室外、高空、地上等恶劣环境中工作。
党的十八大报告作出了“全面推进依法治国”的重大决策和战略部署，依法治国就需要有完善的法律规定作为基础。本文即针对我国行政诉讼制度中受案范围的现状及存在 的问题进行阐述，并提出完善的措施。我国目前在确定行政诉讼受案范围的原则上，所实行的不予审查的假定原则是一种不完整的司法审查制度。在受案范围的确定方式上，主要是概括式、肯定列举式和否定列举式，造成受案范围较窄，除人身权、财产权外的其他宪法和法律规定的一系列合法权益在受到行政机关行政行为侵害时得不到保护的现状。针对这样的现状，提出以下完善措施：1、在确定受案范围的原则上，实行可以审查的假定原则；2、受案范围的确定方式应由概括式的规定和肯定列举式、否定列举式并存的混合式受案范围确定方式，改为概括式与只存在否定列举式的混合式确定方式；3、扩大保护相对人合法权益的范围，侵犯有关公民财产权、人身权以外的其他权利的行为也应该纳入司法审查的范围；4、扩充可诉行政行为的范围，将部分抽象行政行为、涉及行政机关工作人员权利义务的内部行政行为、行政指导行为、行政终局裁决行为和部分行政确认行为纳入行政诉讼的受案范围。从而切实保护相对人的合法权益，尽可能完善诉权，制约日益膨胀的行政权，努力建立社会主义法治国家。
行政诉讼受案范围是反映行政权、司法权以及公民的权力关系的制度设计，其在本质上反映了一个国家政治民主的程度及形式，反映出法治建设的完善程度。《中华人民共和国行政诉讼法》（以下简称《行政诉讼法》）是1990年颁布施行，其将受案范围限定在比较有限的范围内，是与我国当时行政诉讼司法实践与理论研究相对薄弱、法官队伍相对素质不高的法制状况相适应的。
如今《行政诉讼法》实施二十多年，司法机关人员素质不断提高，公民的权力意识和自主意识越来越强，《行政诉讼法》已无法全面应对行政主体与行政相对人之间日趋增长的矛盾纠纷，为缓解这种态势，势必要拓宽行政诉讼受案范围。正如原全国人大常委会副委员长王汉斌在《关于〈中华人民共和国行政诉讼法（草案）〉的说明》中曾明确指出：“法院受理行政案件的范围，是行政诉讼法首要解决的重要问题。考虑我国目前的实际情况，行政法还不完备，人民法院行政审判庭还不够健全，行政诉讼法规定‘民可以告官’，有观念更新问题，有不习惯、不适应的问题，也有承受力的问题，因此对受案范围现在还不宜规定太宽，而应逐步扩大，以利于行政诉讼制度的推行。”
一、行政诉讼受案范围的概述
行政诉讼受案范围，又称“行政审判权范围”或者“可诉行为范围”，它是指法院受理行政争议案件的界限，即可以受理什么样的案件，不能受理什么样的案件，哪些行政活动应当有法院审查，哪些不能被审查。
受案范围制度对行政诉讼中的三方人员具有重要意义。“对于相对人而言，受案范围决定其诉权的大小，同时也就意味着其寻求司法保护的范围，只有对属于人民法院受案范围内的行政行为才能提起行政诉讼，寻求司法救济；对于作为被告的行政机关而言，受案范围意味着受司法监督的广度，也就是说受案范围决定着行政机关的哪些行政行为要接受法院的合法性审查，受司法权的控制；对于诉讼活动的主持者法院而言，行政诉讼受案范围意味着其审判权的范围，即人民法院对哪些行政行为有权进行合法性审查，对哪些行政争议可以行使司法主管权。” 此外，受案范围对法院正确履行应有职责和对当事人正确有效行使诉讼权利也是一种重要的保障。明确行政诉讼的受案范围，即明确了法院在受理行政案件上的职责范围，它便于法院及时、正确地受案，防止和减少因职责范围不清而错误受案或推诿受案的现象发生。同时，明确行政诉讼的受案范围，也有利于公民、法人或者其他组织在认为自己合法权益受行政机关行政行为侵犯后，能及时、有效地行使诉讼权利。
二、我国行政诉讼受案范围的现状
（一）受案范围的确定标准
我国行政诉讼受案范围的确定标准符合我国政治制度的特点，即我国是人民民主专政的国家，政体上实行人民代表大会制度，人民代表大会是国家的权力机关，行政机关由权力机关产生，受权力机关监督，对权力机关负责，是权力机关的执行机关。基于此，对于宪法和有关组织法规定的、属于权力机关职权范围内的事项，如受理并审查、撤销行政机关违宪和违法的行政立法事项，目前就不属于行政诉讼的受案范围。
（二）受案范围的确定方式
根据现行《行政诉讼法》和最高人民法院2000年3月10日公布的《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》（以下简称《解释》），我国采用了两种方法规定法院受理行政案件的范围，即概括式和列举式。
1、行政诉讼受案范围的概括式规定
概括式是对法院受理行政案件的范围作出原则性统一的规定。例如：《行政诉讼法》第2条规定：“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，有权依照本法向人民法院提起诉讼。”《解释》第1条第1款规定：“公民、法人或者其他组织对具有国家行政职权的机关和组织及其工作人员的行政行为不服，依法提起诉讼的，属于人民法院行政诉讼的受案范围。”这些规定都是采用概括的方式规定了行政诉讼的范围。
2、行政诉讼受案范围的列举式规定
列举式是对法院应该受理和不能受理的案件从行为的角度加以列举，包括肯定列举式和否定列举式。
肯定列举式如《行政诉讼法》第11条第1款，列举了八项具体行政行为作为行政诉讼的受案范围，包括：对行政机关行政处罚不服的；对行政机关行政强制措施不服的；认为行政机关侵犯法律规定的经营自主权的；认为符合法定条件申请行政机关颁发许可证和执照，行政机关拒绝颁发或者不予答复的；认为行政机关不履行保护人身权、财产权的法定职责的；认为行政机关没有依法发给抚恤金的；认为行政机关违法要求履行义务的；认为行政机关侵犯其他人身权、财产权的。
否定列举式如《行政诉讼法》第12条，排除了下列行政行为的可诉性：国防、外交等国家行为；行政法规、规章或者行政机关制定、发布的具有普遍约束力的决定、命令；行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定；法律规定由行政机关最终裁决的具体行政行为。《解释》第1条第2款进一步明确了下列行政行为不可诉：公安、国家安全等机关依照刑事诉讼法的明确授权实施的行为；调解行为以及法律规定的仲裁行为；不具有强制力的行政指导行为；驳回当事人对行政行为提起申诉的重复处理行为；对公民、法人或者其他组织权利义务不产生实际影响的行为。
三、我国行政诉讼受案范围存在的问题
1、在确定受案范围的原则上，我国实行不予审查的假定原则，人民法院不享有对政府行为进行审查和监督的权力，除非有明确的法律规定，不得受理任何行政案件。人民法院可以受理哪些类型的行政案件完全取决于法律的规定，也有的学者把它称之为司法审查法定原则。 在这项原则的指导下，我国建立的是一种不完整的司法审查制度。
2、在受案范围的规定方式上，现行规定实际是限制了行政诉讼的受案范围。我国采取的肯定列举和否定排查标准，虽然明白清楚，易于掌握，能够起到明确界定范围的作用。但用这种方法规定受案范围中应当受理的案件，无论列举出多少，总会遗漏，难免出现“挂一漏万”的问题，肯定性列举和否定性列举之间也存在着广泛的灰色地带。 而且，《行政诉讼法》第2条虽然规定对侵犯合法权益的具体行政行为可以提起诉讼，但是第11条第1款第8项内容和之后另外规定的第2款实际将受案范围限于保障公民、法人和其他组织的人身权和财产权上。很明显，采用这种不完全的概括和有限的列举方式必然要留下一片权利救济的空白。也就是对于非具体行政行为侵犯相对人权益的，以及侵犯相对人人身权和财产权以外其他权利的，需等待特别的法律和法规进一步规定，在这些法律法规出台前，是没有诉讼救济途径的。
3、在确定可诉行政行为的类别上，我国行政诉讼法将抽象行政行为、内部行政行为和行政终局裁决行为都排除在行政诉讼受案范围之外。（1）抽象行政行为的可诉性。我国《行政诉讼法》禁止对抽象行政行为提起诉讼，事实上只能放纵违法和不当的抽象行政行为，只能增加受到侵害的当事人纠正违法抽象行政行为的成本，因为要求所有人在适用了抽象行政行为并且等到损害结果发生后再通过行政诉讼的方式寻求救济是不公平的，而且这种救济只能是个别的，无法改变无法抽象行政行为对普遍人的侵害事实。（2）内部行政行为的可诉性。我国《行政诉讼法》第12条第3项规定，对行政机关管理内部事务的行政行为，人民法院不予受理。是司法审查至上、行政应受监督的法治理念下，即便是工作性质的内部行政行为，也不是完全处于真空状态，对公民的合法权益不造成损害。（3）行政终局裁决行为的可诉性。为实现法治目标与行政诉讼的保障合法行政权力、制约违法行政权力功能，也要求改变所谓“终局行政行为不可诉性”的错误理念与立法局限，正确理解“终局”只限于行政系统内部，明确其可诉性。
4、在确定受案范围的法治理念上，大陆法系和英美法系国家从充分保障行政相对人权利的行政法治理念出发，只对何种行政行为不可诉作出例外规定，不对可诉行政行为进行繁琐的列举式规定。而我国在确立受案范围时更多的是注重社会实际。
四、我国行政诉讼受案范围的完善
现代社会政府职能不断扩大，国家行使权力的危险性和不可预测性与日俱增，因此，制约国家权力越发显得重要。为了防止国家专制的枷锁降临到现代社会，无论是在政治国家还是在市民社会领域都必须强化防止权力垄断的机制。 对政府权力进行有效的制约必须通过国家权力相互制衡和公民权利对国家权力的制约来实现。我国《行政诉讼法》颁行二十几年来，对于保障公民权利、规范行政行为、监督行政机关依法行政起到了重要作用。但是，随着我国法制建设进程的加快，社会经济不断发展，以及行政相对人法律意识的增强，现行的行政诉讼制度在实践中暴露出一些问题。因此有必要修改完善行政诉讼制度，扩大行政诉讼的受案范围。
（一）实行可以审查的假定原则
