论个人信用信息的范畴
罗亚海
摘要：个人征信制度的建立和个人信用数据库的完善，一个重要的前提就是要厘清个人征信信息的范畴，本文立足现行的关于个人征信信息的相关的法律法规制度的层面，并着眼个人隐私权保护，将个人信息分成三个部分：根据法律规定当然成为征信信息组成部分的个人信息、可以法律关系主体约定或者根据惯例进入征信信息库的个人信息以及坚决作为个人隐私权保护的个人信息。
关键词：个人征信 信用信息 范畴 信用制度
一、个人征信信息的基本界定
（一）个人征信信息的概念
个人征信信息意指由特定机关建立的个人信用数据库所采集、整理、保存的，为商业银行和个人提供信用报告查询服务，为货币政策制定、金融监管和法律、法规规定的其他用途提供有关信息服务所使用的个人信用信息。在我国，个人征信信息的采集主要是由人民银行负责，并以此建立个人信用信息基础数据库，帮助商业银行提高风险管理能力和信贷管理效率,防范信用风险,促进个人消费信贷健康发展,为金融监管和货币政策提供服务，同时,也起到帮助个人积累信誉财富、方便个人借款的作用。
(二)个人征信信息的基本特征
1、征信信息的客观性
征信信息的客观性指的是征信信息的内容必须是客观的，必须符合客观发生过的实际情况。征信信息的客观性表明征信信息的认定具有可靠性。一是任何征信信息都会以这样或那样的形式，在客观的征信体系保有的各种印记或痕迹，这种印记和痕迹与案件事实之间存在着一种客观的、内在的联系。征信信息是已知的事实，征信信息的适用对象事实是未知的事实，嫁接已知事实和未知事实的中介是理性和逻辑的因素。未知的案件事实依靠逻辑的力量奠定于已知的事实基础上，获得了它的极大的可靠性，也就是它的真实性和客观性。
2、征信信息适用的关联性
相关性，指的是某些事实必须与待确认的事实具有实质性的联系，这种联系能为人们所认识并现实地加以利用。从实质性角度来说，征信信息适用的关联系必须针对的是其所针对的实质性问题。确定征信信息的关联性，就是要确定该信息是否关联到了相对法律行为的实质，对信用风险的防范是否有实质意义，如果征信信息虽然能够防范某种风险，但却与风险对抗的问题和事实没有任何关系，这种征信信息没有任何关联性。如果征信信息确实可以对抗风险防范问题，但这些信息对于案件的解决并没有实质价值，亦是缺乏关联性，关键还要真正使实质性问题得到风险防范。有些征信信息尽管它与需要风险关联的事实有某种客观联系，但由于某种原因，这种联系不能作为风险对抗的凭证，它仍然没有关联性。征信信息的关联性并非依据法律的明文规定，研究关联性实际上所指向的共同目的就是更多地创设或发现逻辑严密的“轨道”以期“直通”关联性，使征信信息能够更有逻辑性地评定，从而改变关联性的裁判完全依赖“感觉”、过于“随意”的状况。
3、征信信息适用的相对性
征信信息的相对性是指征信信息主要在特定的法律关系之间发生法律拘束力，只有征信信息关联的当事人一方能基于风险对抗要求而援引抗辩，从主体方面看相对性，是指征信信息的适用只能发生在特定的法律关系主体之间，一方当事人只能向另一方当事人提出风险抗辩的情形下才能得以适用；从内容的角度看，是指除法律、法规另有规定以外，只有相对法律关系当事人才能享有适用征信信息对抗的权利义务，除此以外的任何第三人不能主张合同上的权利。根据《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》制定的信息就可以看出，其目的是防范和降低商业银行信用风险，维护金融稳定，促进个人消费信贷业务的发展。从该目的性可以看出，个人信用信息的基本目的就是在于界定商业银行风险和个人信用之间的问题，该问题就是一个私权范畴的问题，说的明确一点，该办法的主要的目的就是界定法人和自然人之间、自然人之间的风险分配问题，所以该问题的界定只能限制在私权领域。因此在适用上要有相对性，不能进行无限制的扩大适用，只能在特定的抗辩理由出现时，才能援引，诸如需要根据当事人的信用状况来决定是否授信，根据个人信誉做出对自己的与相对人现关联的抗辩适用。而不能够将个人信誉信息适用于非相对事项。
二、个人信用信息的范畴标准及其法学理论分析
（一）法定的采集范畴
“个人信用信息在多大范围内被利用, 也就意味着个人信用信息会在多大范围内被披露。所以, 划定个人信用信息利用的范围也就在很大程度上划定了隐私权的边界。由此, 在各国的立法中一般都要界定法定的个人信用信息利用的合格用户。”[ 白云：《论个人信用信息利用过程中隐私权的法律保护》载《法学研究》，2007年第4期，第10页。]《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》对法定信息做出规定：“本办法所称个人信用信息包括个人基本信息、个人信贷交易信息以及反映个人信用状况的其他信息。”[ 见该办法第4条。]主要是包括“个人基本信息是指自然人身份识别信息、职业和居住地址等信息；个人信贷交易信息是指商业银行提供的自然人在个人贷款、贷记卡、准贷记卡、担保等信用活动中形成的交易记录；反映个人信用状况的其他信息是指除信贷交易信息之外的反映个人信用状况的相关信息。”从具体法律模式上来说，是采用列举和兜底概括的方式。[ 也有很多观点认为采用的是概括的方式，如白云：《论个人信用信息利用过程中隐私权的法律保护》，第9页的论述，见《法学研究》，2007年第4期。]有效的隐私权保护政策需要达到三个基本目的: 一是在个人向信息持有组织提供信息与他因此寻求的补偿之间建立平衡, 使侵扰最小化；二是开放信息持有系统, 使记录的信息本身成为基于该信息作出的有关个人决策的公正的来源, 使公正最大化； 三是设立和限制关于使用和披露个人记录信息的义务, 建立合法的、可执行的秘密性预期。[ 龙西安：《个人信用、征信与法》北京: 中国金融出版社, 2004年第165页。]个人信用信息的利用方式国外有两种立法例,即须经信息主体同意和无须经信息主体同意。实际上, 在征信体系中, 信息采集与利用的方式上都会涉及到是否须经信息主体同意的问题。在这两个环节的法律设计上, 各国有所不同，美国是在采集和利用两个环节都采用在符合法定条件下无须征得信息主体同意的原则，但欧洲则在两个环节上一般都要求征得信息主体的同意，日本在信息采集环节需要经信息主体的同意。根据《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》第2条的精神，办法规定的法定的采集信息是不需要经过信息主体同意的，虽然存在与隐私权的冲突，从法的效力位阶上讲，以人民银行的部门规章来豁免民法的隐私权保护是有些问题，但是从一个实用的角度分析，该部分的个人征信信息因为办法的规定而应该得到豁免，该部分信息的采集就不需要得到当事人的同意，因为该部分信息是保障个人征信信息目的实现的重要保障。
（二）约定的采集
比较来看,《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》中规定的个人信用信息使用的范围有些过于狭窄, 只能用于贷款申请、贷记卡申请、担保和贷后风险管理。使用范围过窄虽然便于对个人信用信息使用的控制, 但不利于信用信息资源价值的充分实现, 造成资源的浪费, 降低信息资源的利用效率。[ 白云：《论个人信用信息利用过程中隐私权的法律保护》载《法学研究》，2007年第4期，第10页。]所以，除了法定的信息范畴之外，根据当事人约定的某些事项，可以成为法律规定之外的可以采集的信息。但是“如果把自由理解成绝对排除人与人之间的任何关系的一种完全的独立，那末，我要说这种自由就会成为完全放任自流的状态。在这种情况下，人们就会象草木一样孤独地生活着：这样，也就不再会有社会。”[ [法]摩莱里：《自然法典》，北京：商务印书馆，第59页。]这些信息成为征信信息应该坚持这样的标准：信息主体在发生相对法律行为时候对一些信息保护权的放弃声明，该信息对征信风险抗辩具有积极的意义，并以此被法律关系一方采集而成为个人的征信信息。约定取得信息也不是只要有约定就一定成为征信信息，也不能因为某个主体的声明放弃就使得相同情形或者相同法律关系的情形信息都当作个人的征信信息，约定的信息在表现形态上是因个体不通而相互区别的。具体归纳约定信息采集程序，可以简单的概括为：“第一，本人授权。第二，许可目的。第三，本人授权与许可目的相结合。”[ 张有容《浅议征信信息主体合法权益保护》载《青海金融》，2007年12期，第32页。]尽快建立个人约定征信信息评估及披露的标准和规范模式，完善各家商业银行和个人资信评级机构评级标准，信用评估指标体系的设计进一步合理、完备，促进各评估机构做出的评估标准化和制度化，客观地反映出个人信用的真实情况，促进更多的个人约定信用信息进入征信体系。
（三）不能声明放弃的隐私信息不能采集
在个人征信体系建设中，也应该为保护个人隐私权留下足够的空间，个人信用制度的建立和发展绝不能以牺牲个人隐私权为代价，隐私权和征信权应该同时构成个人信用法律机制的两个基础，如果只强调信息公开，不顾及信息保密，或者只强调使用，不注意保护措施，都会伤害信息所有者的合法权益，并给别有用心的人提供可乘之机，败坏当事人的信誉和公众形象。因此，这里就存在一个矛盾，即从合理配置资源和信息对称才能有效避免风险的经济学角度讲，信息应当是透明的；但从法律和人权角度讲，又需要隐蔽。 所以，如何保持二者的平衡，是征信制度所必须面对的问题。对个人隐私权的保护不能只停留在所谓独处权的保护上，而应该朝着保护个人信息的方向发展。隐私权已经从传统的“个人生活安宁不受干扰”的消极权利演变为现代的具有积极意义的“信息隐私权”。 本文认为，隐私权表现为个人对私人事务和私人信息的控制力上，个人信息隐私权就是指个人对自身可识别信息的控制权。考虑到个人信息收集和利用的泛滥，可能威胁到个人自由，许多国家专门制定了保护个人隐私的法律规范。1967年，美国制定了《信息自由法》，明确规定公民有要求信息公开的权利；1970年，美国制定的《公平信用报告法》对征信活动进行专门规制；1974年，美国制定《隐私权法》，规定了对政府机构收集的资料中的个人信息与隐私权的保护；同年通过的《家庭教育权与隐私法》限制披露计算机存储的教育记录；1980年，美国通过《金融隐私权法》，规定政府机构不得获取私人部门所收集和持有的个人财务信息。德国于1970年颁布了世界上最早的《个人信息保护法》，规制的对象限于政府机关；1977年制定了《联邦信息保护法》将规制对象扩大到私营的信息机关。在英国，1972年，杨格委员会在其报告中确立了10项处理个人信息的原则，这些原则的影响体现在其1984年的《数据保护法》中。澳大利亚于1988年制定了《联邦隐私权法》；后来又于1990年对该法进行了修改，扩大了该法的适用范围，规定了信息隐私权保护的11条原则。中国征信制度的建设上，也应该剥离出严格的隐私信息，排除在个人征信信息的范畴之外。
三、个人信用信息的具体形态界定
（一）法律、法规规定作为征信信息的相关内容
法定征信信息，是征信制度建设中可以直接采集的个人信息，并不需要征得个人同意，与隐私权的冲突就由法律的豁免规定而合法采取，如日本法律规定征信报告包括下列内容：（1）与信用供给相联系的本人识别信息，如姓名、年龄、住所和出生年月等；（2）与判断个人经济状况有关联的信息，如个人的资产、负债情况、收入、支出以及过去债务的返还情况等；（3）间接地推论个人经济状况的信息，如工作单位、家庭成员、居住情况等；（4）与该次信用供给合同有关的信息，如信用供给金额、交易户头、该债务的返还状况等。
我国法定征信信息的范围主要是根据《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》[ 《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》第4条。]的规定，法定的征信信息主要是包括：个人基本信息、个人信贷交易信息以及反映个人信用状况的其他信息。
1、个人基本信息。
个人基本信息是指自然人身份识别信息、职业和居住地址等信息；个人基本信息的采集应该坚持这样一个原则：成为个人征信信息的个人基本信息应该是在信用对抗有意义的信息才可以作为征信信息存在，对于保障个人征信信息不具有关联性者，则不能进行进行采集，并且这种信息的采集要以合法的方式进行。公民享有姓名权、肖像权、住址、住宅电话等，对于征信相对人对抗风险具有积极的意义，所以可以成为征信信息的组成部分，身体肌肤形态、公民的个人活动、公民的性生活则是要排除的个人信息，当作征信相对人的隐私权给与保护。
宿迁市人事争议仲裁暂行办法
江苏省宿迁市人民政府
宿政发〔2003〕142号
市政府批转市人事争议仲裁委员会人事争议仲裁暂行办法的通知
各县、区人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：
市人事争议仲裁委员会制定的《宿迁市人事争议仲裁暂行办法》已经市人民政府同意，现转发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。
二OO三年九月十五日
宿迁市人事争议仲裁暂行办法
（市人事争议仲裁委员会 2003年9月）
第一章 总 则
第一条 为公正、及时地处理人事争议，保护单位和个人的合法权益，维护正常的人事行政管理秩序，根据国家有关法律、法规和《江苏省人事争议仲裁暂行办法》，结合本市实际，制定本暂行办法。
第二条 本市行政区域内人事争议的仲裁活动适用本办法。
第三条 人事争议仲裁应遵循下列原则：
（一）当事人在仲裁活动中地位平等；
（二）当事人在适用法律法规上一律平等；
（三）在查明事实的基础上，仲裁机构依法独立仲裁；
（四）处理人事争议要坚持公平、合理、及时。
第二章 仲裁机构
第四条 市、县（区）人民政府设立人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会），负责处理管辖范围内的人事争议。
第五条 仲裁委员会由主任1人、副主任1至2人和委员若干人组成。仲裁委员会主任由同级人民政府分管人事工作的负责人担任，也可由政府人事行政主管部门的主要负责人担任。副主任、委员可以聘请有关方面的人员担任。仲裁委员会组成人员应当是单数。
第六条 仲裁委员会下设办公室，为仲裁委员会的办事机构。办公室设在同级人民政府人事行政主管部门，具体负责案件受理、仲裁记录、文书送达、档案管理、仲裁费用的收取与管理等日常工作。
第七条 仲裁委员会处理人事争议案件，实行仲裁庭制度。
仲裁庭由3名以上（含3名）的单数仲裁员组成。仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员。
简单的人事争议案件，仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任仲裁。
第八条 仲裁委员会可以聘请政府等有关部门人员、专家学者和律师担任仲裁员。
人事争议仲裁员由市仲裁委员会统一组织培训、考试，考试合格者由市仲裁委员会发给仲裁员资格证书，聘用上岗，工作不称职的由所属的仲裁委员会予以解聘。
第三章 受案范围
第九条 仲裁委员会受理下列人事争议：
（一）国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的人事争议；
（二）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同发生的人事争议；
（三）用人单位与管理人员、专业技术人员之间在人才流动中发生的争议；
（四）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。
第十条 仲裁委员会对下列人事争议不予受理：
（一）仲裁委员会已经裁决过的；
（二）不属于本仲裁委员会管辖范围的；
（三）超过仲裁申请时效的；
（四）已向人民法院起诉的。
第四章 管 辖
第十一条 市仲裁委员会负责仲裁以下人事争议：
（一）市政府各部门和直属机构以及市属事业单位发生的人事争议；
（二）当事人的人事关系在市人才流动服务机构代理，且在本市境内的用人单位工作发生的人事争议；
（三）驻本行政区域内的中央、省有关部门所属驻宿单位发生的人事争议，其人事主管部门同意委托市人事争议仲裁委员会受理的，可以受理；
（四）本市跨县、区的人事争议；
（五）在全市有重大影响的人事争议。
第十二条 县、区仲裁委员会负责处理本辖区内发生的人事争议案件。第十一条规定的人事争议案件除外。
下级仲裁委员会由于特殊原因不能行使管辖权的，可以报请上一级仲裁委员会指定管辖。
第五章 仲裁程序
第十三条 当事人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人人数递交仲裁申请书副本。
第十四条 因不可抗拒或者其他正当理由超过申请时效的人事争议，仲裁委员会应当受理。
第十五条 仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）当事人姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所。如果当事人是单位，应写明单位名称、地址、法定代表人或主要负责人的姓名、职务。
被申请人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所。如果被申请人是单位，应写明单位名称、地址、法定代表人或主要负责人的姓名、职务。
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由。
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。
仲裁申请书应当由申请人签名，申请人为法人或者其他组织的，应当加盖单位印章由法定代表人或主要负责人签名。
申请人提交仲裁申请书时，应当将仲裁请求所依据事实的证明材料作为附件一并提交。
第十六条 仲裁委员会自收到仲裁申请书之日起，应当在15日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自作出决定之日起7日内将仲裁申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭。决定不予受理的，应当书面通知当事人，并说明不予受理的理由。
第十七条 被申请人应当自收到仲裁申请书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据材料。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第十八条 当事人可以委托1至2名律师或者其他人员担任代理人参加仲裁活动。
委托他人代理参加仲裁活动的，应当向仲裁委员会提交由委托人签名或者盖章的授权委托书。委托书应当明确委托事项和权限。委托代理人权限变更或者解除委托的，当事人应当书面通知仲裁委员会。
第十九条 一方当事人有3人以上，仲裁的事实和理由是共同的，可以推举1至2名代表参加仲裁活动。代表人在仲裁活动中的行为，对其所代表的当事人发生效力。
第二十条 对有正当理由超过申请时效的人事争议是否受理，由仲裁委员会确定。
第二十一条 仲裁应当开庭进行。当事人协议不开庭，或者仲裁庭认为不宜开庭的，可以书面仲裁。
第二十二条 决定开庭审理的，仲裁庭应当于开庭前5日内将开庭时间、地点等书面通知当事人及其代理人。
仲裁申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可视为撤回仲裁申请。被申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。
第二十三条 仲裁庭开庭审理人事争议案件，按照以下程序进行：
（一）由书记员核实双方当事人、代理人及有关人员身份，并宣布仲裁庭纪律；
（二）首席仲裁员或者独任仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；
（三）按照申请人、被申请人及其委托代理人的顺序听取其陈述，由当事人举证、出示有关证据材料；
（四）仲裁员对需要进一步了解的问题进行当庭调查；
（五）双方当事人相互辨论；
（六）首席仲裁员或者独任仲裁员征询双方当事人的最后意见；
（七）根据当事人的意见，当庭进行调解；
（八）调解达不成协议，应当及时休庭合议并作出裁决；
（九）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；
（十）对当庭难以裁决或者需要提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭可以宣布延期裁决。
第二十四条 当事人应当对自己的主张提供证据。证据只有经过当庭质证查证认定后，方能作为仲裁的证据。
仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和证明材料，有权向知情人调查。有关单位和个人不得拒绝。
第二十五条 仲裁庭处理人事争议应当在查明事实，分清责任的基础上先进行调解，促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规和规章。
第二十六条 调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和达成协议的结果。调解书由仲裁庭成员签名、双方当事人签名、加盖仲裁委员会印章。
调解书经双方当事人签收后，即发生效力。
调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。
第二十七条 裁决应当按照少数服从多数的原则作出。少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第二十八条 仲裁庭对重大或者疑难的人事争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。
第二十九条 仲裁庭仲裁人事争议，应当在仲裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂确需延期的，经仲裁委员会批准，可适当延期，但最长期限不得超过30日。
第三十条 仲裁庭应在裁决作出后5日内制作裁决书。
裁决书应载明以下内容：
（一）双方当事人的基本情况；
（二）仲裁请求；
（三）争议事实；
（四）裁决理由和适用的政策、法律、法规、规章；
（五）裁决结果；
（六）仲裁费用的负担和裁决日期。
裁决书由仲裁庭成员签名并加盖仲裁委员会的印章。
第三十一条 仲裁委员会的调解书、裁决书，应当在调解、裁决后的5日内送达当事人。受送达人应当在送达回证上签名或盖章，并注明收到日期。裁决书一经送达，即发生效力。
第三十二条 受送达人拒绝接受裁决书的，送达人应当在送达回证上注明拒收事由和日期，由送达人和见证人签名或者盖章，把裁决书留在送达人的住所或者单位，即视为送达。
第三十三条 仲裁机构及其工作人员对调查人事争议案件中所涉及的国家、单位秘密和个人隐私应当保密。
第三十四条 仲裁员有下列情形之一的，当事人及其代理人有权以口头或书面方式申请其回避：
（一）是本案的当事人或者当事人、代理人近亲属的；
（二）与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人、代理人有其他利害关系，可能影响公正裁决的。
第三十五条 对仲裁员的回避由首席仲裁员当庭决定；对首席仲裁员和独任仲裁员的回避由仲裁委员会主任决定。
第六章 执行与监督
第三十六条 对发生效力的调解书、裁决书，当事人必须执行。对拒不执行发生效力的裁决书、调解书的当事人，仲裁委员会可以建议其上级主管机关给予行政处分，或者由人事行政部门采取相应措施。另一方当事人也可以依法向人民法院申请强制执行。
第三十七条 当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复议：
（一）仲裁庭的组成或者仲裁的程序是违反法定程序的；
（二）裁决所依据的证据是伪造的；
（三）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（四）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；
（五）仲裁员应回避而没有回避，不能公正裁决案件的。
仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。
复议期间，不影响裁决的执行。
第三十八条 仲裁委员会对本委发生效力的裁决，发现确有错误、需要重新仲裁的，应当由仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会决定重新仲裁的，应当另行组成仲裁庭仲裁。
第七章 法律责任
第三十九条 当事人及有关人员在仲裁过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正；情节严重的，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究其刑事责任：
（一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的；
（二）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的；
（三）提供虚假情况的；
（四）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人进行打击报复的。
第四十条 仲裁工作人员在仲裁活动中徇私舞弊、收受贿赂、敲诈勒索、滥用职权，侵犯当事人合法权益的，由所在单位或者上一级机关给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究其刑事责任。
第八章 附 则
第四十一条 申请人事争议仲裁的当事人应当按照有关规定交纳仲裁费用。
第四十二条 本办法由宿迁市人事局负责解释。
第四十三条 本办法自公布之日起十五日后施行。
